原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山---海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

　　笔者认为，高薪留人，在某种程度上时可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，高薪压力不是每个企业能承受的，尤其时发展中的民营企业。相反，企业的雷尼尔山峰在一定范围内可以有效的留住人才，亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键；如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个"企业为我家"的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。

　　古有俞伯牙摔琴谢知音之说：“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，拿来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更具默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个美好环境。

在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2%，这样的一个低数值在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新进员工的入职培训期间高达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了教导好的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神与革命情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。

　　无独有偶——1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。

　　反面的案例也是不少——如最着名的红高粱快餐连锁机构，曾经提出“打败洋快餐！”的感人口号，凡是有麦当劳的地方，均有红高粱的身影出现，但时间很短，红高粱便倒下了，为什么呢？

　　这个案例已经写入国内MBA案例库，大家若有兴趣，不妨可研究一下。红高粱的快速扩张，人员的供应遇到了问题，由于店面的快速增长，导致人员未加培训即上岗，红高粱的企业文化是什么？向客户提供什么独特的价值服务？最后是每家店有各自的文化，变成了仅是店名相同而已，里面已是变了味，大量的客户需求得不到满足，人们冲进隔壁的麦当劳去享受超值的服务，总结下来，主要原因是培训跟不上惹了祸。

　　但也出现了一些问题，比如我听到、见到一些企业外包培训、内部培训的过程中，最本质的东西不去宣扬，强调“德”时轻描淡写，强调“术”时色舞眉飞，导致培训以后员工反而变得不忠诚。这就忽视了建立一个忠诚的、能够荣辱与共的团队，是任何一个企业追求成功的必备要素。

　　培训的作用不容忽视，培训可以留住人才，培训可以吸引人才，培训可以开发人才，培训可以增加无可估量的价值。但现在有不少企业，招到一个人才后，进行采用“榨”的方式，让人才的能力不断输出，却不给予任何培训，没有输入哪来输出？没有高质量的培训哪来高质量的产出呢？江总书记说过，“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”对中小企业的人力资源管理有一定的启发作用吧。